Après
l’adoption de la loi du 23 mars 2020 pour faire face au COVID-19 et plus
particulièrement son article 11, une ordonnance a été promulguée le 25 mars
dernier, permettant à tout employeur d’imposer aux salariés la prise de jours
de congés payés et/ou de RTT.
Focus sur les modalités de mise en œuvre de ce mécanisme :
1 Les RTT et les jours de repos conventionnels
L’employeur peut déroger aux dispositions d’un accord d’entreprise ou
d’une convention collective en :
- imposant
la prise des jours de RTT ou de repos conventionnels
acquis par le salarié ;
- modifiant
unilatéralement la date de prise des jours de RTT ou de repos
conventionnels
- imposant
que les droits affectés au compte épargne temps soient
utilisés pour la prise des jours de repos.
Ces mesures doivent être
justifiées par l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques
liées à la propagation du COVID-19 et nécessitent de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.
Le nombre total de jours de RTT ou de repos conventionnels imposé ou
modifié par l’employeur ne peut être supérieur à 10.
Aucun accord d’entreprise n’est requis pour imposer la prise de RTT ou de jour de repos, mais le CSE devra
toutefois être consulté, le cas échéant.
L’avis du CSE, rendu classiquement dans un délai d’un mois suivant son information sur la mesure envisagée, pourra intervenir à titre exceptionnel après que l’employeur ait fait usage de la faculté d’imposer la prise de RTT ou de jours de repos.
2 Les congés payés
L’employeur peut imposer la prise des jours de congés payés acquis par
un salarié ou modifier unilatéralement la prise des congés dans la limite de 6 jours ouvrables et sous réserve de respecter un
délai de prévenance d’un jour franc.
Contrairement à la prise de RTT
ou de jours de repos, cette mesure doit impérativement être mise en œuvre par accord
d’entreprise, ou à défaut par accord de branche.
Suivant les mêmes formes, l’employeur peut également fractionner les congés payés des salariés
sans obtenir leur accord préalable et fixer les dates des congés sans être
tenu d’accorder un congé simultané aux conjoints/partenaires liés par un PACS
travaillant dans l’entreprise.
Rappel sur la conclusion d’un
accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical :
- Dans les entreprises de moins
de 11 salariés (ou de 11 à 20 salariés sans élus)
L’employeur peut négocier et
conclure un accord sur la prise de congés payés directement avec les
salariés, en communiquant à l’ensemble de son personnel les modalités de la
consultation et un projet d’accord au moins 15 jours avant l’organisation
officielle du vote.
Le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du
personnel pour être valide.
Cette faculté est aussi ouverte dans les entreprises de 11 à 20
salariés sans CSE, lesquelles peuvent négocier et conclure un accord aussi
bien selon cette procédure qu’avec un salarié mandaté (voir-ci-dessous).
- Dans les entreprises de 11 à 50
salariés
Dans les entreprises de 11 à
moins de 50 salariés, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut être
négocié et conclu, sans ordre de priorité, selon deux méthodes :
- 1ère méthode : négociation avec un salarié mandaté
par une organisation syndicale représentative
Le salarié désigné doit
bénéficier d’un pouvoir émanant de l’organisation syndicale pour signer l’accord
d’entreprise. Pour être valide, l’accord doit également être approuvé par
les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des
principes généraux du droit électoral.
Sont appliquées les mêmes
règles que ci-dessus (communication des documents 15 jours avant la
consultation notamment).
- 2ème
méthode : négociation
avec un ou plusieurs élus titulaires au CSE, mandatés ou non.
L’accord est négocié avec un
élu puis signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité
des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, tous
collèges confondus.
- Négociation dérogatoire dans
les entreprises de plus de 50 salariés
Dans les
entreprises de 50 salariés et plus, la négociation est possible :
- Avec des représentants élus mandatés par une
organisation syndicale ; - A défaut, avec des représentants élus non
mandatés ; - A défaut, avec des salariés mandatés.
Concrètement, aucun accord ne peut être signé avec un représentant élu
ou salarié mandaté en présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux.
En l’absence de délégué
syndical, la négociation demeure possible suivant ces étapes :
Etape 1 : Invitation à négocier
L’employeur doit faire
connaître son intention de négocier, par tout moyen permettant de lui
conférer une date certaine, aux élus et aux organisations syndicales
représentatives.
Les élus souhaitant négocier
doivent le faire savoir dans un délai d’un mois en indiquant, le cas
échéant, s’ils sont mandatés par une organisation syndicale.
Ce n’est qu’à l’issue de ce délai d’un mois que la négociation pourra s’engager
avec les élus mandatés ou, à défaut, avec les élus non mandatés.
Le respect de ce délai préalable d’un mois,
s’agissant d’une mesure d’urgence, rend la négociation d’un accord d’entreprise
sur la prise de congés payés particulièrement inadaptée pour les entreprises
confrontées aux impacts de la crise sanitaire.
Etape 2 : Négociation avec des élus (mandatés ou non)
- Si
l’accord est négocié et signé par un représentant élu mandaté, pour être valable,
il devra en outre être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages
exprimés.
- Si
l’accord est négocié avec des élus non mandatés, sa validité est subordonnée à
la signature par des membres titulaires de la délégation du
personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors
des dernières élections professionnelles.
Etape 3 : En l’absence d’élus pour négocier
Si les représentants élus
refusent de négocier ou en cas de PV de carence, l’employeur peut engager des
négociations avec un salarié mandaté par une organisation syndicale.
Pour être valables, les
accords conclus avec des salariés mandatés doivent avoir été approuvés par
les salariés, dans le cadre d’une consultation organisée dans un délai
de 2 mois à compter de la signature de l’accord.
Rappelons que le ou les
salarié(s) mandaté(s) doivent être consulté(s) au préalable sur les modalités
d’organisation de cette consultation (date et heure du scrutin, contenu de
l’accord et du texte de la question soumise au vote).
L’employeur communique à l’ensemble de son personnel les modalités de
la consultation et le projet d’accord au moins 15 jours avant l’organisation
officielle du vote. Le projet d’accord doit ensuite être approuvé à la
majorité des suffrages exprimés.
PVB AVOCATS est à votre disposition pour
vous aider à faire le point sur vos obligations et vous assister dans vos
démarches.