Urgence sanitaire : les mesures en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Dans
la continuité de la Loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 du
23 mars 2020, une série d’ordonnances sont parues pour application des mesures
de soutien et d’adaptation aux entreprises et aux salariés dans la période de
crise sanitaire.

Focus sur l’ordonnance relative aux mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos qui pourront s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2020 dans les conditions visées ci-dessous.

1 Mesures relatives aux congés payés et jours de repos

Les congés payés

Par
accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche, l’employeur pourra imposer la prise des jours de congés
payés acquis par un salarié ou modifier unilatéralement la prise des congés dans la limite de 6 jours ouvrables et
sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Par accord de branche ou d’entreprise, l’employeur pourra également fractionner les congés payés des salariés sans obtenir leur accord préalable et fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané aux conjoints/partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise.

Les RTT ou les jours de repos conventionnels

L’entreprise pourra déroger aux
dispositions d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective en :

• imposant
  la prise des jours de repos acquis par le salarié ;

• modifiant
  unilatéralement la date de prise des jours de repos.

Ces mesures doivent être justifiées par
l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation
du COVID-19 et nécessitent de respecter un délai
de prévenance d’un jour franc.

Le nombre total de jours de repos imposé ou modifié par l’employeur ne peut être supérieur à 10.

Les forfaits en jours

En matière de forfaits en jours et au même
titre que pour les RTT ou les jours de repos conventionnels, l’entreprise
pourra également déroger aux dispositions d’un accord d’entreprise ou d’une
convention collective en :

• décidant de la prise, à des dates déterminées, des jours de repos prévus par une
  convention de forfait ;

• modifiant
  unilatéralement la date de prise des jours de repos
  prévus par une convention de forfait.

Là encore, ces mesures doivent être
justifiées par l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques
liées à la propagation du COVID-19 et nécessitent de respecter un délai de
prévenance d’un jour franc.

Le nombre total de jours de repos décidé ou modifié par l’employeur ne peut être supérieur à 10.

Les droits affectés au compte épargne temps

L’employeur pourra imposer que les droits affectés au compte épargne temps soient
utilisés pour la prise des jours de repos dans la limite de 10 jours, en dérogeant ainsi aux dispositions de l’accord
d’entreprise ou de la convention collective applicable. 

Cette utilisation est assortie de la même
condition que pour les mesures relatives aux RTT, aux jours de repos
conventionnels ou celles pour les forfaits jours. Elle doit être justifiée par
l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la
propagation du COVID-19.

L’employeur devra également respecter un délai de prévenance d’un jour franc avant la mise en œuvre d’une telle mesure.

2 Mesures de flexibilité pour les entreprises qui doivent faire face à un surcroit temporaire d’activité

La
possibilité est ouverte pour certains secteurs jugés « particulièrement nécessaires à la sécurité
de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » de
déroger aux règles d’ordre public en matière de durée de travail.

Un
décret viendra préciser la liste des secteurs visés et les limites éventuelles,
applicables secteur par secteur.

Dans
ces secteurs, il sera possible :

• de
  porter la durée quotidienne de travail à 12 heures ;

• de
  porter la durée maximale de travail des travailleurs de nuit à 12 heures sous
  réserve de l’attribution d’un repos compensateur équivalent à la durée de
  dépassement ;

• de
  réduire la durée du repos quotidien à 9 heures consécutives, sous réserve de
  l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié
  n’a pu bénéficier ;

• de porter
  la durée hebdomadaire maximale à 60 heures ;

• de porter
  la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque
  de douze semaines consécutives, à 48 heures ;